УЧИТЬ, ХВАЛИТЬ ИЛИ МОЧИТЬ?

Коллеги, добрый день! На связи Ирина Фантаз, эксперт-практик в мебельной отрасли, экс-директор розничной сети «СтолБери», экс-коммерческий директор фабрики «Невские Шкафы».

Проблема с поиском толковых специалистов всегда была острой. Но сегодня, пожалуй, она болезненная как никогда. Мы хотим людей мотивированный, активных (даже проактивных), ответственных и желательно компетентных и с опытом. Очередь к нам из таких не стоит, к сожалению.

Мы выбираем то, чем можем пожертвовать в кандидате. Кто-то берет без опыта, кто-то, напротив, с опытом, но, может, не слишком инициативных. А кому-то в регионе вообще приходится брать того, кто дошел до собеседования.

Вместе с тем ко мне часто обращаются с вопросом: как понять, будет ли «Петя» продавать, или не стоит в него вкладываться? Нам кажется, что у «Маши» нет жилки продажника, искры, надо ли ее поменять?

Да, действительно, важно нам понимать: а наш действующей персонал может показывать ТЕ результаты, которые НАМ нужны? Что для этого нужно сделать: обучить, сделать новую мотивацию, более жестко контролировать или просто поменять?

А в чем, по-вашему, слабые моменты вашего действующего персонала?

• они не продажники, нет огня, инициативы, боятся клиента;
• они не умеют и не знают, как правильно работать с клиентом на сложных этапах;
•  они работают по старинке, «все знают» и не хотят меняться;
• они выгорели и пора их заменить;
• ваш вариант.

Прежде чем учить всех поголовно, увольнять или повышать/понижать мотивацию, я рекомендую вам провести оценку ваших сотрудников: могут ли, хотят ли, будут ли, какие инструменты воздействия будут именно для них рабочими.

ПРИВЕДУ НЕСКОЛЬКО ПРИМЕРОВ РЕШЕНИЙ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ОЦЕНКИ:

1

  Онлайн-отдел продаж, колл-менеджеры, город 300 тыс. населения.
Поняли, что 2 из 3 действующего персонала некомпетентны, обучение займет большой объем времени и финансов и не даст необходимого результата. Входящий поток местных кандидатов примерно весь такого уровня. Решение: переформатировать вакансию и искать сотрудников удаленно.

2

Розничные продажи мебели в торговом зале.
По результатам оценки:
4 человек отправили на обучение техникам продаж;
1 человека назначили на роль наставника с доп. функциями и мотивацией;
2 людям сформировали дополнительную мотивацию при достижении амбициозных результатов.

3

Розничные продажи мебели в торговом зале.
Двух опытных профессиональных дизайнеров, которые не очень (мягко сказать) любят друг друга, поставили на один салон в сменный график. В результате помимо кляуз друг на друга сотрудники, соревнуясь друг с другом, увеличили объем продаж салона на 16%. Каждая пыталась показать, что она лучше другой и превзойти ее результат. Схема работает отлично, однако требует моральной выдержки от руководителя розницы:)


КОЛЛЕГИ, ПРЕДЛАГАЮ ВАМ ОЦЕНКУ ВАШЕГО ТОРГОВОГО И УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ОТ ФАНТАЗ.

ОЦЕНКА ТОРГОВОГО ПЕРСОНАЛА:

• Групповая оценка.
• Формат тренинг, диалог, мозговой штурм.
• Длительность 1,5 часа.
• Количество участников 4 человека.
• Устные и письменные рекомендации по каждому сотруднику.
• Стоимость 20 000 руб. за группу из 4 человек.

ОЦЕНКА ЛИНЕЙНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ (ПОТЕНЦИАЛЬНОГО КАНДИДАТА):

• Индивидуальная оценка сотрудника.
• Длительность 1 час.
• Письменные и устные рекомендации.
• План оценки разрабатывается индивидуально: личностные, специальные, профессиональные компетенции. Мотиваторы, амбициозность, лояльность, уровень энергии.
• Стоимость 18 000 руб. за 1 сотрудника.

ОЦЕНКА ТОП-РУКОВОДИТЕЛЯ:

• План оценки разрабатывается индивидуально.
• Стоимость 35 000 руб. за 1 сотрудника.
• 
  

Коллеги, прежде чем что-то предпринимать, давайте поймем, что нужно делать.

• Задайте мне ваши вопросы в Telegram: aspara_i
• Готовы к работе – записывайтесь на первую бесплатную встречу: поставим цели и сроки оценки вашего персонала.

Записаться на  встречу >