Светлана Новикова, специалист по подбору персонала

"ПРОДАЮЩАЯ" ВАКАНСИЯ ПРОДАВЦА/МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ: КАКАЯ ОНА?

novikova.jpg

    Для собственников и директоров мебельных компаний вопрос подбора качественного персонала всегда был и остается одним из самых насущных и острых. Каждый хочет найти для своей компании лучших сотрудников, обладающих и профессиональными компетенциями и высокоразвитыми личными качествами.

    Часто общаясь с собственниками по вопросам подбора персонала, я вижу следующее: вакансия, которая сформирована и опубликована, не приносит результата, на неё нет откликов, или они не релевантные. Особенно это касается вакансий в отделы продаж. Продавцы и менеджеры по продажам были и остаются одними из самых востребованных специалистов на рынке труда. Предложений о работе очень много.

   Почему нет откликов, в чем же сложности?

    Конверсия просмотра в отклики во многом зависит от качества вакансии. Часто вакансии бывают настолько стандартны, что если сверху убрать логотип, мы увидим множество одинаковых вакансий с одинаковыми скучными текстами, не несущими конкретной информации для кандидатов. И конечно, в большом выигрыше те компании, которые приложили усилия и создали уникальную вакансию.

    Что же она должна включать в себя? Прежде всего, информацию, в которой соискатель нашел бы ответы на свои вопросы при поиске, примерил её на себя и предварительно смог понять, насколько вакансия интересна.

    Разобью по пунктам план "продающей" вакансии:

  1. Краткая информация о компании, её особенности, сфера деятельности. Подчеркните, что вы стабильны и развиваетесь. Опишите вашу мебель, есть ли своё производство, или вы сотрудничаете с ведущими фабриками.
  2. Обращение к кандидатам от первого лица компании и создание уникального слогана-призыва придает вакансии уникальность.
  3. Если вакансия предполагает обучение профессиональным навыкам, как, например, вакансия продавца или дизайнера мебели, обязательно опишите алгоритм обучения, а также напишите про обучение сразу в первом разделе, чтобы кандидаты, начав читать, понимали, что им будут рады, хоть у них и нет опыта.
  4. Далее указывается фактический функционал сотрудника. Бывает такое, что при появлении новой должности руководитель не может сам понять, чем будет заниматься сотрудник: "Пусть придет, а там посмотрим!" Это утопический подход. При новой вакансии руководитель обязательно должен создать профессиональный профиль кандидата и понимать, в каких бизнес-процессах будет задействован новый сотрудник. Тогда он не столкнется с тем, что новичок уйдет через 2 недели.
  5. Обязательно опишите необходимый вам опыт и личные качества будущего сотрудника, чтобы он смог «примерить» вакансию на себя и понять – насколько она ему подойдет.
  6. Отдельно уделите внимание блоку материальной мотивации: покажите кандидатам, сколько они смогут заработать, придя к вам, подайте в рекламе реальные цифры по зарплате ваших лучших сотрудников. Вы сможете привлечь людей, замотивированных на зарабатывание денег. Сюда включите также информацию по местоположению и графику работы.
  7. Ну и в заключительном блоке – это " плюшки " – опишите преимущества работы именно в вашей компании, продайте её, включите преимущества вашего продукта, опишите нематериальную мотивацию, это значимо для кандидатов. Преимущества есть не только в больших, а также и в маленьких, "семейных" компаниях. Если их нет, то вы всегда можете продумать и внедрить их для привлечения новых кандидатов и привлекательности работы для действующей команды.
 
   Создание продающей вакансии – это, конечно, ещё далеко не все для успешного поиска и найма персонала, но это первый и необходимый шаг для формирования или расширения команды продаж.

    Желаю вам успехов и креативных идей в создании вакансии!
    Также вы можете обратиться по вопросу создания вакансии ко мне: я дам вам 5 секретных фишек работы с вакансией и с удовольствием помогу в решении этой задачи.


0 комментариев