HR QUICK CONTROL: КУРС ДЛЯ СОБСТВЕННИКОВ БИЗНЕСА ПО КОМПЛЕКСНОМУ ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЦЕССОВ ПОДБОРА, АДАПТАЦИИ, МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧКОЙ

У большинства мебельных компаний есть системные проблемы с управлением персоналом. Руководители и владельцы не довольны своим HR специалистами, но глубокое погружение требует слишком большого времени, а  точечные меры не помогают. HR или другие сотрудники, которые занимается подбором,  не до конца понимают, почему ими недовольны, и ищут оправдания, а не решения.

Согласно аналитике компании МИР  на основе данных более чем 2000 мебельных компаний), у многих «бед» в управлении персоналом две ключевые причины: первая – процесс управления персоналом построен без учета того, какие именно сотрудники должны у вас работать; вторая – отсутствуют эффективные инструменты стратегического управления HR процессами.

Давайте исправим это, а заодно разберемся, почему это так.

Состав рынка труда в России меняется: 



45% кандидатов – люди младше 38 лет. Но эти кандидаты ценят свободу и командность, хотят решать только интересные им задачи, на них плохо действуют  материальные мотиваторы.
Процессы управления персоналом требуют существенной адаптации, для эффективной работы с этими кандидатами.
Это надо начинать делать сейчас, потому что процент этих кандидатов будет становиться все больше:



Мы не говорим о том, что за несколько недель можно перестроить управление персоналом полностью, но можно разработать и внедрить пакет первичных изменений, который существенно увеличит вашу «привлекательность» для кандидатов, и мотивацию к работе ваших сотрудников.

Выборка вакансий по запросу "продавец мебели", "продавец-консультант в мебельный салон" и аналогичные.
Регион – вся Россия:

	HH.ru		Авито работа
	количество	%	количество	%
Всего	1232*	100	1543**	100
Без описания преимуществ		33		31
С базовым описанием		48		49
Продающие		19		20

* по результатам анализа 100 вакансий
** по результатам анализа 80 вакансий


Вы, возможно, удивитесь, но около 30% вакансий продавцов в интернете не содержат никакого описания преимуществ вакансии, и, такое впечатление, написаны одним и тем же ленивым подборщиком. Почему кандидат должен их выбрать? Думаю, только в случае, если ему отказали в более интересных местах работы. Хотим ли мы быть той компанией, куда приходят все те, кто получил отказ в у конкурентов ?

При этом собственник часто становится «заложником» HRа, умело жонглирующего терминами – от геймификации до ворк-лайф бэлэнс, вспоминая временами про скрининг и оффбординг. Конечно, все это можно загуглить и разобраться, но время, время…

Поэтому особенно важно  научиться использовать инструменты стратегического уровня, позволяющие, с минимальными затратами времени, контролировать процессы подбора, адаптации, мотивации сотрудников, и управлять текучкой. 

Приведу один кейс: в торговой компании с двумя десятками магазинов существовала знакомая многим проблема с набором продавцов. После проведения диагностики по методике HR PROCESS SCANNER выявили две проблемы: несоответствие мотиваторов, заявленных в объявлении о вакансии, целевой группе (поэтому откликов было относительно мало), и то, что после телефонного интервью из двух отобранных кандидатов, которым менеджер по подбору назначал очное интервью, доходил до него, в среднем, только один. Собственник бизнеса, являвшийся одновременно генеральным директором, с большим удовольствием и с использованием специальных терминов лично объяснил своему HRу, как и почему нужно переписать объявление о вакансии, чтобы лучше попадать в мотиваторы потенциальных кандидатов, и какие изменения необходимо внести в сценарий телефонного интервью. Ситуация с набором существенно улучшилась буквально через неделю, а после исследования и начала использования дополнительных каналов подбора в течение месяца компания смогла выйти на уровень подбора, закрывающий ее потребности. Вот почему использование собственником или топ-менеджером набора инструментов, направленных не только на анализ конечного результата, но и позволяющих оценить ситуацию на разных этапах, является критически важным.

Именно по этой причине я и создал свой онлайн-курс HR QUICK CONTROL. Я, эксперт c более чем двадцатилетним опытом работы в качестве HRD, умеющий работать в тесном контакте с собственниками бизнесов и прекрасно понимающий ваши трудности, предлагаю вам за четыре двухчасовых занятия научиться использовать:

•  6 инструментов руководителя, на которые вам придется тратить 3 часа в месяц, для управления сотрудниками отвечающими за подбор адаптацию и мотивацию  и контроля их эффективности;
• 7 прикладных инструментов улучшения подбора, адаптации, мотивации и вовлеченности;
• инструменты для увеличение входящего потока перспективных кандидатов до 30% за месяц;
• правила и лайфхаки построения системы адаптации;
• мотиваторы, которые будут цеплять сотрудников и строить на их основе работающие системы мотивации;
• различные подходы, и реальные кейсы снижения текучки.

Не буду говорить, что в курсе только практика, потому что непонимание причин происходящего будет постоянно приводить к все новым сбоям в  HR процессах, но теории в курсе  минимум, а практики много. 

Курс ориентирован на собственников мебельного бизнеса или топ-менеджеров, непосредственно управляющих HR функцией компании.  Если у вас есть вопросы по услуге, а также любые вопросы по подбору и управлению персоналом, предлагаю обсудить их на бесплатной часовой рабочей встрече.