ГДЕ ВЗЯТЬ ТОЛКОВЫХ ПРОДАВЦОВ? ФИШКИ СОВРЕМЕННОГО ПОДБОРА МЕБЕЛЬНОГО ПЕРСОНАЛА

    Коллеги, добрый день.


    Вот уже почти 20 лет я работаю в продажах. 17 лет в роли РОПа в самых разных сферах, 6 из них – в мебельном бизнесе: Руководитель федеральной розничной сети СтолБери, Коммерческий директор компании Невские Шкафы. Последние 4 года в роли эксперта-консультанта помогаю мебельным компаниям решать задачи, связанные с оптимизацией их продаж.

    Вопрос подбора продавцов (менеджеров по продажам), насколько я помню, всегда, с самого начала моей карьеры стоял остро: где взять толковых продавцов (менеджеров). И сегодня он не потерял своей актуальности. Где взять сотрудников, которые будут показывать высокие результаты в продажах, лояльных и инициативных, соблюдающих стандарты, тех, которые будут долго и продуктивно работать в компании?

    У меня есть три совета для вас на этот счет:

• Первое – надо «активнее шевелить руками».
  Если нет результата или он не устраивает (поток кандидатов маленький, компетенции их неудовлетворительные), значит нужно а) Совершать в 2 – 5 - 10 раз больше действий, чем вы совершаете сегодня, б) Нужно совершать принципиально другие действия.
  
  
• Второе – если ваш HR говорит, что на рынке нет кандидатов – поменяйте ему мотивацию.
  Подбор персонала – такая же бизнес задача, как выполнения плана продаж. Значит нужно выставить план для Отдела Подбора и показатели KPI (срок закрытия вакансии, соответствие стажеров требованиям и т.д.) и привязать эти KPI к материальной мотивации сотрудников Отдела Персонала.
  
  
• Третье – используйте весь комплекс маркетинговых инструментов для привлечения кандидатов.
  Привлечение кандидатов задача похожая на привлечение клиентов. Формирование имиджа компании на рынке, использование пула маркетинговых инструментов (оценка целевой аудитории, сегментация кандидатов, послание на языке аудитории и т.д.) позволят вам привлечь целевого кандидата сократив время и финансовые затраты на подбор в 2-8 раз.

    В конце 2018 ко мне обратился один из наших клиентов, генеральный директор компании, которому в отдел корпоративных продаж был нужен «хотя бы 1 менеджер на 4 с плюсом». По его словам, действующая команда устраивает его на 4 с минусом, компания планирует расширятся и вот уже в течении полугода Отдел Персонала не может подобрать кандидатов: соответствующих требованиям компании, готовых выполнять нужный объем задач и показывать заданные результаты.
    «Ну что ж, попробуем активнее пошевелить руками» – ответила я ему.
    На 19-й после запуска проекта день на третий этап подбора в формате бизнес-игры мы вывели 10 кандидатов, из которых 4 в дальнейшем были приняты на испытательный срок, а 3 из них в дальнейшем приняты на постоянную работу в компанию.
    "Наконец то, чувствуется, что кандидаты участвуют в реальном конкурсе! И, как минимум, видно стало, что выбираем мы, а не нас! ... Реально есть из кого выбрать, а то подбор даже одного менеджера у нас растягивался на недели и месяцы! " – Генеральный директор компании.

    В рамках небольшой статьи трудно детально передать те алгоритмы и технологию, которые мы использовали в проекте. Я постараюсь указать самые важные элементы:

1.  Проведите оценку действующего персонала.
        Анкетирование и оценка компетенций по методике 360 градусов, а также экспертная оценка Руководителя - позволит вам сформировать портрет вашего «идеального» кандидата.
   
   
2. Сегментируйте кандидатов.
       Кто ваша целевая аудитория: опытные кандидаты с профильного рынка, кандидаты с опытом продаж с других рынков, активные инициативные новички, бывшие учителя, врачи или военные? Какие ценностные портреты у ваших сегментов: «предсказуемость, надежность» или «амбиции и возможность роста» или «драйв, конкуренция»? Оценка персонала и здравый смысл помогут вам сформировать ваши целевые сегменты кандидатов на рынке труда.
   
   
3. Сформируйте послание под каждый сегмент.
       Под каждый сегмент нужно создать отдельную вакансию. Новичкам с профилем надежность вы напишите в вакансии про обучение, наставничество, помощь в достижении результата; «опытным продажникам» с профильного рынка и ценностями драйв и конкуренция – о неограниченном доходе, отсутствии мелочного контроля и т.д.; а «опытным продажникам» с других рынков с ценностями рост – о возможности карьерного роста, реализации потенциала. (Это примеры сегментов – у вас они могут быть другие).
       Для крупных городов:
   Когда мы делаем рассылку разных вариантов одной вакансии (вариантов, ориентированных на разные сегменты) по одной базе (на сайте hh.ru, например) откликаются разные люди. Т.е. на одну вакансию у вас в 2-5 раз больше релевантных откликов. А также «доходимость» на собеседование существенно выше, т.к. кандидаты откликаются на «свое» предложение.
       Для средних и небольших городов:
   Используйте большее количество сегментов, активнее привлекайте кандидатов с «непрофильных продаж» и без опыта продаж, но соответствующих профилю Вашего идеального кандидата. Практика показывает, что прибыль, которую приносит «новичок без опыта уже в течении нескольких месяцев окупает затраты на необходимость обучать его продукту и продажам, тогда как «пассажиры» с мебельного рынка, кочующие из компании в компанию ее не приносят вовсе.
   Опишите свои сегменты и создайте под каждый послание, использующее ценности, «боли» и сленг данного сегмента.
   
   
4.  Выделите ваше сообщение в источнике.
       Шрифты, картинки, «незамыленные» речевые модули, а также фотографии коллектива на работе и на отдыхе существенно повысят привлекательность вашей вакансии.
   
   
5. Используйте больше источников.
       Социальные сети, корпоративный сайт, профессиональные сообщества в социальных сетях и др. источники сегодня уже прочно вошли в обиход HR. Но лучший источник «качественных» кандидатов – это рекомендации ваших действующих сотрудников.
       Одним из факторов высокой вовлеченности персонала (и стоимости компании на рынке) считается то, что сотрудники активно рекомендуют свою компанию знакомым и друзьям в качестве работодателя. Работайте с вашим внутренним климатом, чтобы привлекать мастеров продаж.
   
   
6. Используйте современную технологию группового подбора.
       Просто собрать несколько кандидатов и провести групповое «классическое» собеседование – не эффективно. Современный метод – это групповое интервью с использованием мотивационных и тренинговых инструментов. Основные блоки: компетентностные вопросы, кейсы по продажам, ответы кандидатов на взаимные «трудные» вопросы и др.
   
   

   ---

   Подробная видеоинструкция, как провести эффективно групповое интервью с использованием тренинговых и мотивационных инструментов, рассматривается на бесплатном вебинаре. Смотреть видео вебинара >>
   

   ---

   
   Для крупных городов:
       Такой метод позволят вам за 40- 60 минут не просто «отсмотреть» 10-12 кандидатов, а выявить с высокой точностью кандидатов, соответствующих вашему портрету, оценить инициативность, профессионализм и мотивацию участников.
   
   Для средних и небольших городов:
       Формат уместен и для небольших групп 3-5 человек. Именно использование мотивационных и тренинговых инструментов в формате группы позволяет оценить соответствие кандидатов вашим требованиям с высокой долей достоверности.

7. Формируйте правильную атмосферу на входе: успеха и конкуренции.
       Побочным эффектом правильно проведенного группового интервью является то, что кандидаты уже с середины встречи начинают активно конкурировать друг с другом для того, чтобы попасть на второй этап отбора в вашу компанию. Пусть первым блоком на вашем собеседовании будет блок «продажи» компании: какие планы компания ставит перед собой, каких результатов уже добилась, каково место каждого из будущих сотрудников в компании и почему такая конкуренция для того, чтобы работать у вас и др.

8. Правильно адаптируйте стажеров к должности.
       Важно не только адаптировать сотрудников к компании (велкам-тренинг и т.д.), но также адаптировать их к должности, поставить KPI на испытательный срок, сформировать план работы, для того чтобы помочь инициативным кандидатам максимально быстро достичь их первого амбициозного результата и отсечь «пассажиров», все таки «просочившихся» в вашу компанию.
   
   
       Коллеги, активность менеджера по подбору, его профессионализм и использование современных инструментов позволяют сформировать команду «зубастых продажников» до 20 человек даже в небольших городках. На вебинаре приведу кейсы реальных мебельных организаций, добившихся этого результата.
   
   
   Успехов вам и сильной команды продаж!