УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ

    Уважаемый читатель, предлагаю вашему вниманию анонс статей, посвященных теме управления персоналом, с примерными датами выхода их в свет. В данной работе хочу поделиться с вами успешными методиками управления персоналом в современной компании. Главный вопрос, на который я буду отвечать: как направить энергию персонала на достижение эффективных результатов работы компании?
Каждая статья будет короткой, максимум лист А4, и каждая будет посвящена отдельной практической теме, конкретным методикам и инструментам. Каждая статья будет построена по принципу решения case (реальной рабочей ситуации).
    Управление персоналом - это 4 блока работы: подбор, адаптация, обучение и развитие. Карьерное развитие. Проще сказать: "найти - ввести - развить - вырастить". Давайте разберем каждый из этих шагов.

    Первый шаг - "Система подбора", во время него часто начинаются ошибки. Непрофессиональный, бессистемный подбор повсеместно распространен. Необдуманно составленная информация о вакансии, суетливый выбор кандидатов, часто - приглашение кандидатов по рекомендациям, эмоциональное или вынужденное решение о финалисте, устное поздравление и приглашение на работу. И при этом большинство профессионалов-"подборщиков" осознает, что должно быть в идеале качественного подбора:

• независимое интервью с "заказчиком" персонала;
• описание позиции, профиля вакансии, необходимых компетенций с поведенческими индикаторами;
• профессиональное собеседование с элементами ассессмента, анализ поведенческих примеров прошлого в работе кандидата;
• искренний разговор о мотивации, карьерном и профессиональном росте и официальный "джобофер".

"Ну и скукота!" - скажете вы. - "Это все не про нас :) Нам сотрудник нужен был вчера!"


Статья №1
КАК ОРГАНИЗОВАТЬ КАЧЕСТВЕННЫЙ И БЫСТРЫЙ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА?
выйдет 3 июля

    Второй шаг, "Система адаптации", чаще всего выглядит так: "бросаем нового сотрудника на середину реки, и пусть выплывает". А дальше - целый шлейф проблем, которые предстоит решать в течение всего времени работы нового сотрудника в компании. Увольнение большинства новых сотрудников - это самая малая из бед. Гораздо страшнее, когда этот молодой сотрудник с самого начала работы в вашей компании оказывается разочарован как в самой компании, так и в своем руководителе. Он быстро понимает, как правильно вести себя, чтобы работать меньше, а зарабатывать больше, и что делать, чтобы никогда не уволили. Отсутствие хорошей системы адаптации плодит исполнителей, статистов, реакционеров и бюрократов.

 Статья №2
 КАК МОЖЕТ ВЫГЛЯДЕТЬ КАЧЕСТВЕННАЯ СИСТЕМА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА?
 выйдет 10 июля

    Часть бойцов мы уже сохранили, а впереди еще третий и четвертый шаг управления персоналом, и на каждом из них мы все ближе к нашей цели: мотивированный, самостоятельный, ответственный, гибкий в изменениях сотрудник, разделяющий ценности компании. 

    Третий шаг я называю для себя шагом развития ответственности и самостоятельности сотрудника для достижения максимальной эффективности своей работы. В идеале, на данном шаге  сотрудник выходит на уровень своей максимальной эффективности и начинает вносить значимый вклад в эффективность всей компании. Это может привести новичка к тем 20% всех сотрудников, которые создают 80% качественного результата компании. Пожалуй, на данном шаге мы преуспели больше всего. Если сотрудник не потерял свою внутреннюю мотивацию на первых двух шагах, то здесь его ждет серьезно испытание: конкуренция с опытными, матерыми профессионалами, многие из которых привыкли к стандартам работы. Задача эффективного сотрудника здесь - сохранить свою гибкость и "свежий" подход к работе, чтобы открыть новые, более эффективные способы работы. И роль непосредственного руководителя становится максимально важной на данном этапе развития персонала.

Статья №3
КАК ВЫСТРОИТЬ КАЧЕСТВЕННУЮ СИСТЕМУ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА?
выйдет 17 июля 

    Четвертый шаг - это карьерное планирование: вертикальное или горизонтальное развитие сотрудника. Сотрудник  становится профессионалом и может находиться уже выше своей позиции: он обладает знаниями, умениями и навыками, которые необходимы на более высокой позиции. Он готов к расширению своего функционала. Конечно, карьерное планирование начинается до начала работы сотрудника в компании, во многих западных организациях на их сайтах даже можно найти схему возможного карьерного развития сотрудников, где указаны необходимые условия каждого карьерного движения. Можно увидеть необходимые навыки, опыт, достижения для перехода на следующий уровень. Карьерное планирование включает в себя несколько тем, которые становятся актуальными в современных компаниях: это тема "управление и удержание талантов" и тема "кадрового резерва". Также в четвертом шаге управления персоналом важное место занимают такие инструменты, как Центр оценки (Assessment center) и Центр развития (Development center).

Статья №4
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ, УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ. ЦЕНТР РАЗВИТИЯ И ОЦЕНКИ
выйдет 24 июля

    Подробнее о темах "4 шага" будет рассказано в четвертой статье.

    Если проанализировать реализацию этих четырех шагов в наших современных российских компаниях, мы увидим огромный пласт работы, который нам предстоит реализовать для того, чтобы вывести качество управления персоналом на новый эффективный уровень.