Как организовать качественный и быстрый подбор персонала - компания «МИР»
Консультации
по продажам и рекламе
для мебельных компаний
консультации по skype по РФ и СНГ
8 800 333-07-54
бесплатно по всей России
Блог «Секреты продаж мебели»
03/07/2018 | Илья Уханкин

Как организовать качественный и быстрый подбор персонала?

    Уважаемые коллеги-мебельщики,

    продолжаем серию статей, посвященных искусству управления персоналом в мебельных компаниях (первую статью читайте здесь). В этой статье на примере компании «Много Мебели» я расскажу о простых методах, с помощью которых была решена задача быстрого и качественного подбора персонала в период активного роста компании.
    Компания «Много Мебели» в 2012 - 2013 годах достигла предельной скорости развития: только за 2012 год нужно было увеличить количество сотрудников розницы почти в три раза. Цель по открытию новых салонов выглядела, мягко говоря, пугающе. До конца 2013 года в розничной сети в новых регионах должно было быть открыто 150 салонов с закрытыми вакансиями по персоналу. Задача перед отделом набора персонала стояла следующая: в течение года набрать более 600 новых сотрудников – продавцов-консультантов, как будущих «звезд» продаж, так и будущих управляющих салонами в новых регионах присутствия компании.

    На тот момент система поиска подбора персонала компании выглядела так:

  • Большая часть ответственности за выбор кандидата лежала на рекрутерах (сотрудниках службы по работе с персоналом в ценральном офисе).
  • Рекрутеры занимались поиском соискателей на федеральных и региональных сайтах, осуществляли первичный обзвон и собеседование с кандидатами, выясняли мотивацию кандидатов и отвечали на вопросы о компании, проверяли соответствие формальным требованиям и отправляли в салоны для собеседования с руководителями.
  • Руководители салонов проводили собеседование по телефону или в салоне и принимали окончательное решение о кандидатах самостоятельно.

    В новых городах присутствия компании мы начали поиск и выбор кандидатов стандартным способом и столкнулись с рядом проблем:
  • У соискателей отсутствовал интерес к работе продавцом. О нашей компании в новых городах мало кто знал.
  • Огромный объем работы сотрудников HR-службы по поиску и первоначальной работы с кандидатами. Сотрудникам из центрального офиса сложно было «дотянуться» до региона.
  • Очень маленький процент прихода сотрудников на интервью в салоны компании. По телефону не получалось «крепко зацепить» мотивацию соискателей.
  • «Слив» большинства пришедших кандидатов на стадии собеседования с управляющим салона. В салонах работал «кадровый десант» – опытные и «зубастые» сотрудники из «старых» регионов, приехавшие «заколачивать» деньги.
  • Отсутствие сильных кандидатов на выходе подбора, уход более половины кандидатов в течение первого месяца. У слабых кандидатов не было шансов, так как руководитель салона практически не занимался с персоналом.
  • И в итоге: плохой образ работы с персоналом в компании из-за негативных рекомендаций соискателей.


    Все эти проблемы создали для службы по работе с персоналом идеальную возможности пересмотреть всю систему подбора персонала в компании. Термин «подбор» сам по себе не раскрывает сути комплексной работы, направленной на создание притока качественного персонала. Ранее служба персонала занималась простым «подбором кандидатов» по необходимым параметрам с итоговой коверсией 2–3%. Продолжая работать по этой схеме, нам было бы необходимо увеличить «воронку подбора» в десятки раз, и это был бы тупиковый вариант развития.
    Решение данной задачи я начал с определения конечной цели. Цель качественного подбора – привлечь и зацепить сильных и амбициозных кандидатов, которые готовы учиться и развиваться в компании. Результатом качественного подбора должны стать кандидаты, готовые делать активные действия для того, чтобы работать в нашей компании.


    Основные блоки комплексного решения данной задачи выглядят так:

1. Создание мотива для управляющего набирать сильных продавцов в салоны:
  • управляющий получает мотивацию не только от результатов работы салона, но и от качества персонала;
  • управляющий самостоятельно организует интервью в салоне с соискателем, обсуждает его мотивы и ожидания от работы;
  • управляющий демонстрирует соискателю работу качественного персонала в салоне и мотивирует соискателя принять решение прямо сейчас.

2. Контроль и управление подбором со стороны территориального менеджера:
  • территориальный менеджер мотивируется показателями заполненных вакансий в каждом салоне;
  • территориальный менеджер ставит цели и контролирует подбор персонала в салоне.
3. Развитие навыков подбора у управляющих салонов через тренинг и полевую работу:
  • территориальный менеджер обладает навыками подбора персонала и обучает управляющих этим навыкам;
  • корпоративный тренер проводит для управляющих тренинг по техникам и методам подбора персонала.
4. Поддержка процесса со стороны HR-службы: создание вакансии менеджера подбора и адаптации в регионах:
  • рекрутеры в центральном офисе работают на управляющих салонов, поддерживая и реализуя методы первоначального подбора персонала;
  • далее в каждом регионе создается должность менеджера подбора и адаптации, который забирает из центрального офиса эту функцию в регион.
5. Организация «сарафанного радио», привлекающего в компанию молодых и амбициозных сотрудников:
  • создается дополнительная мотивация для сотрудников, направленная на приток новых качественных кадров;
  • сотрудники региона организуют ряд мероприятий, направленных на рекламу работы в нашей компании.

    И, как итог этого комплексного подхода, в городах открытия новых салонов происходит создание имиджа привлекательного работодателя.

    В результате внедрения данного комплексного подхода в течение 3 месяцев мы полностью поменяли систему подбора в компании и начали успешно набирать персонал в развивающихся регионах, обеспечивая розницу сотрудниками необходимого уровня мотивации, желающими и способными быстро развиваться и адаптироваться.

    Дорогие коллеги-мебельщики, конечно, вы видите перед собой решение задачи подбора для большой розничной сети, да еще и в период активного развития и экспансии в регионы. Однако, отдельные модули данной системы эффективно применимы в розничном бизнесе любой мебельной компании. Я не рекомендую копировать данное решение без изменений, но я уверен, что мы с вами сможем разработать индивидуальное точечное и эффективное решение для вашей компании.
0 комментариев